La loi handicap, l'existence de la Haute autorité contre les discriminations, la pression des associations commencent à faire bouger les lignes. Si la France n'est pas en pointe dans l'emploi des personnes qui sortent des schémas conventionnels, le tableau s'améliore. Les femmes, les handicapés, les seniors ou les minorités visibles s'intègrent de plus en plus fréquemment sur le marché du travail des cadres. Les entreprises ont compris que la diversité est aussi un impératif dans la compétitivité.

En vingt ans, le nombre de personnes handicapées en activité est passé de 7000 à plus de 110000. Une formidable progression qui montre combien diversité et emploi ne sont pas incompatibles. Même si les entreprises françaises sont encore à la traîne au plan européen en matière d'intégration de la diversité. Derrière ce vocable, en effet, se positionnent plusieurs situations qui ont pour seul dénominateur commun celui d'une présence plus difficile dans l'entreprise. Que ce soit à l'embauche ou dans le déroulement de carrière.

Mais le train s'est aussi mis en branle parce que les grands groupes, qui ouvrent la voie en la matière, ont aussi compris que la diversité était un atout de compétitivité économique.

"Nous allons chercher la diversité pour nos postes fonctionnels parce que les nouveaux marchés que nous développons à l'international exigent de nouveaux collaborateurs. Cet aspect multiculturel est important pour notre croissance. C'est un atout" reconnait Olivier Ballenghien, chargé du recrutement et des relations avec les écoles de Kiabi. Cet impératif, les grandes sociétés l'ont désormais intégré. Comme souvent, ce sont des entreprises très présentes hors de nos frontières, qui se frottent aux différents parfums du grand large, qui conduisent les actions les plus ordonnées et les plus conséquentes. Ce qui ne signifie pas que les PME soient absentes. Elles sont simplement encore souvent très en retard dans ces domaines. Peut-être parce que la pression pour trouver des talents est moins forte. "Dans la recherche de compétences, il faut diversifier les types de talents et les profils. C'est un impératif de compétitivité que nous menons à l'international en étroite collaboration avec les gouvernements et les communautés locales. Mais nous voulons aussi diversifier notre management et l'internationaliser, le féminiser en veillant à l'égalité des chances. Ce qui oblige à un sérieux travail en amont: celui de développer les capacités d'intégration des compétences. Enfin, adapter nos structures à l'intégration des collaborateurs handicapés c'est aussi très riche pour l'ensemble des équipes" souligne Catherine Ferrand, directrice de l'innovation sociale et de la diversité chez Total. Derrière tous ces grands engagements, se cache une réalité complexe. Paradoxalement, le premier obstacle à l'embauche de collaborateurs handicapés, est la difficulté de trouver des candidats éligibles aux postes à pourvoir: seuls 19% d'entre eux possèdent un niveau bac ou supérieur à celui des personnes valides.

Embaucher n'est pas tout. Encore faut-il que ces salariés bénéficient ensuite de perspectives de carrières identiques à celles de leurs collègues et que les voies de la promotion ne soient pas dans la réalité d'un parcours professionnel des ruelles qui conduisent à des impasses. Une des manières les plus efficaces reste l'intégration au sein d'équipes qui adhèrent aux projets. "Nous pensons que l'adhésion des équipes qui va jusqu'au parrainage, est indispensable. Nous en avons eu la démonstration en Champagne. L'atelier modèle, emblématique de la production Moët&Chandon a été construit et mis en lumière au premier plan de nos installations, ouvert vers l'extérieur et adapté à de jeunes employés handicapés. Cela n'a pas affecté nos exigences produit/performance mais en plus cela a donné un sentiment très fort de cohésion aux équipes" explique Christian Sanchez, directeur du développement social de LVMH Moët Hennessy-Louis Vuitton. De fait, les entreprises qui ont des exigences de performances économiques prônent désormais des pratiques non discriminatoires dès l'embauche. Plus question de filières spécialisées et surtout pas d'emplois dits "réservés" qui très vite pourraient se transformer en ghettos.

Le prochain combat est bien celui de la sensibilisation des managers et plus particulièrement des responsables intermédiaires qui, focalisés sur les objectifs de performance, ne savent pas toujours comment dépasser la seule difficulté de mobilité ou plus largement comment gérer les déroulements de carrières de leurs collaboratrices ou l'intégration de postulants issus de la nouvelle diversité sociale. Un objectif que rend plus délicat encore les difficultés que rencontrent les entreprises en matière de "sourcing" tant les universités ou les grandes écoles restent encore trop discrètes dans ce domaines.